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轉型期的文化焦慮與企業文化創新

鄧榮霖

一、轉型期的文化焦慮表現及其原因分析
    這里講轉型期文化焦慮表現,是從企業角度來講的。從企業來看,文化焦慮表現為:
    第一個是產業重組。企業在產業重組、企業并購過程中,被重組的企業、被兼并的企業以及兼并企業,它們在文化上都有差異。也就是說,無論是兼并方還是被兼并方,都不適應雙方原來的文化,這樣就會產生沖突。在產業重組中,沒有解決企業兼并重組的文化問題,這就產生了文化焦慮。
    第二個是產能過剩。所謂轉型,突出的問題就是要解決產能過剩。過去,產能過剩依靠政府的行政手段來調整。但是,現在通過市場的方式來進行。在解決產能過剩的過程中,有些手段就要退出歷史舞臺。原來所謂經濟高速度增長的產業就出現下降了,這就是“新常態”。原來“高速度”下的的文化,現在產能過剩了,要調整,要轉移,文化就不適應了。原先適應“高速度”的文化,但它不適應產能過剩調整下來,包括要解決環境污染、生態文明的問題。這就發生了文化的沖突。
    第三個是創業、就業和職業當中的困難和焦慮。現在我們提倡創業。但是創業,還要解決很多文化的問題。就業、職業生涯的設計都有文化的沖突、文化的焦慮。產生文化差距,主要是觀念上的問題。
我認為,企業轉型的壓力,表現在文化的焦慮上。對文化焦慮的表現,我就簡明扼要地講這三個表現。
企業轉型時期為什么產生文化焦慮?我現在著重從企業文化建設角度分析,有兩方面的原因:
    第一,企業內部的原因。現在,我們的企業文化建設到了新階段。過去,我們的企業文化建設在經濟高速度增長下、政府扶持、優惠政策下,現在碰到了轉型、調整、產能過剩、創業、就業等,企業內部就有壓力。原來的那一套企業文化理念就不適應了。
    第二,社會原因。轉型期的文化焦慮,不僅有企業內部原因,還有企業外部原因,這就是社會原因。既有內因,又有外因。首先,市場競爭越來越激烈。隨著市場競爭越來越激烈,導致社會一些不規范的行為。比方說,你認真研發新產品,按規則來做,但不賺錢。那些違背市場競爭、不講誠信、假冒偽劣,倒賺了錢。就是說,現在誠信出問題了,按著經濟學來講,叫做“劣幣驅除良幣”。這就是說,好的企業賺不到錢,真正的研發好產品需要花時間和精力,結果賺不到錢。歪門邪道、坑蒙拐騙賺到錢了。但是,對其打擊不夠。
    除了市場本身以外,企業文化的焦慮,實際上是全民社會焦慮的一種反映和延伸。社會焦慮、全民焦慮、集體焦慮,然后影響到企業,延伸到企業。
    所謂焦慮,就是說現在企業在國內市場競爭中,精神不定,心神不安,處于一種緊張心態。它想好好干,又擔心賺不到錢,是一種矛盾的心態、焦慮的心態。這個心態,給企業、社會、全民、集體,帶來文化沖突。比如,出現一些失業問題、貧富差距、兩極分化、勞資糾紛、事故頻發等。所以,處于高速發展競爭當中的那種舊常態要轉到新常態,就引起了焦慮。社會轉型,體制轉型,各種矛盾交錯在一起。轉型時期新的規則體系沒有建立,舊的體制沒有退出歷史舞臺,各種風險共生。這些焦慮,加重了人們不切實際的高期望值的心態,我把它叫做“透支未來”。
    現在,都在透支未來,對自然生態環境的破壞,社會規則的踐踏,失控的群體行為時有發生。在這種情況下,人們對社會不滿的情緒就會逐漸增加,很多情緒到企業去發泄。所以,今天企業轉型期的文化焦慮是社會焦慮的一種延伸和表現。這種問題的解決,雙管齊下,既要從企業內部解決,又要從社會解決。
關于轉型期的文化沖突,不僅在中國存在,在國外也存在。但是,不同的是中國現在是一個世界性的加工廠,在國際上沒有自己的主導產業。國外則不同。美國在發展的過程中,也出現過產業的調整、變化。比如說,美國上個世紀八十年代,美國制造業被認為是夕陽產業,美國制造業向外擴張,包括工廠轉移到中國,美國國內就發展金融業、房地產業、第三產業。但是,后來的實踐證明,到八十年代末期九十年代初期,美國制造業的國際競爭力嚴重弱化,汽車、鋼鐵在國際上的競爭大幅度下降,導致美國2008年暴發金融危機。但是,美國在2008年金融危機后,進一步發現制造業的重要作用。所以,2010年美國提出再工業化,就讓他們突破了這個危機。再工業化,就是說它們又把高端的IT產業及其制造行業(包括新能源裝備、大飛機)等發揮優勢。我們才剛剛認識到這個問題。
    另外,德國實際上曾經也有過這樣的調整。德國其實在制造業超過了美國,因為德國現在提出4.0。它1.0是機械化,2.0是電氣化,3.0是自動化,4.0是智能化。德國有一套文化的基礎。我們還認識不到與德國、美國的差距。國外也有過轉型期的文化焦慮,但是他們很快地解決了這個問題。我們現在正處于解決此問題的過程當中。
 
二、危機文化是企業文化創新的方向
    現在轉型期碰到了文化焦慮,有企業內部企業文化的原因,也有企業外部社會文化的原因。企業文化是社會文化的亞文化。我們研究企業文化,要與社會文化連在一起。中國現在的企業文化建設出現了拐點。怎么才能夠解決企業文化的焦慮問題?就是企業文化創新。
    企業文化創新的方向,我認為,要確立危機文化的創新理念。我希望通過這次山東峰會,能夠有些企業總結一下危機文化。但是,在中國講危機,遠比國外難。講優越性,誰都講,但一講到危機,就要回避了。那么,現在轉型期的文化焦慮,恰恰要逼到我們提出危機文化的概念出來,要確立和實踐危機文化。
    我們經常講,企業文化是價值觀的表現。那么,企業價值觀有什么特點?我認為,企業價值觀主要有這么幾個特點:
    第一個特點是有用性。講企業價值觀,要立足企業角度來研究企業文化。今天,我對參會代表做了個統計,我們一共是355個代表,有261家企業代表,他們占了整個會場的75%。所以,講話是講給企業聽的。企業有自主權,有獨立性,有價值,來確立它的危機文化。我覺得,這個有用性,就是企業未來的生存與發展。今天,我們企業轉型期碰到生存與發展的風險,需要確立新型的價值觀,新型的企業文化,這就是企業文化創新。過去,我們有創新文化,今天我們講的是文化創新。我們整個企業文化的價值觀要創新,要發生變化,這個創新要圍繞著有用性。
    第二個特點是可衡性。要可衡量,既是定性的,又是定量的。這個衡量,最主要的是性價比,就是說它要占領這個行業價值鏈的高端。實際上,低端是大量的,中端是少量的,高端幾乎沒有?珊饬,不是抽象的口號、標語。要為企業帶來更多的價值,價值最大化。
    第三個特點是持續性。有的企業文化是短命的,甚至換一個老總,或換一個書記,就換一個企業文化,它沒有持續性。企業文化要從時間上來檢驗。國外的企業文化,像杜邦200多年,換了十代股東、十五代董事、十八代總裁,還堅持它的文化—科技創造奇跡的文化。所以,企業文化要有可持續性。有的企業領導之間有不同的看法,沒有形成一個完整的企業文化。企業文化建設還不適應調整期、轉型期的需要。從時間上來說,企業文化理念、價值觀,應該有可持續性。所謂持續性,就是長期偏好的行為方式。企業文化是一種行為,一種習慣,員工發自內心的行為。長期性就是持久性。
    第四個特點是組織性。從空間上來說,是組織性。企業文化是全體員工認同的凝聚力。企業是一個組織,企業文化是組織的文化。從空間來說,它是全體員工認同的。
我把企業文化的特點定為這四個。用這四個特點,或者說,用這四個標準來檢驗我們現在轉型期的企業文化創新,就要確立危機文化。不管什么情況下,我們企業的理念、規則、機制、習慣,必須在長期中站住腳。危機是最好的企業檢驗器。企業在順利的時候可以過關,當碰到困難的時候就倒下去了,這樣的企業文化應該說不是真正的企業文化。企業文化主要看能不能適應企業生存與發展,任何時期都要生存與發展。所以,企業文化最終還是要在市場中來檢驗。而市場檢驗,在順利的時候,產品賣出去的時候,誰都講成功,F在你的產品賣不出去,產能過剩了,你的成本太高了,你倒地了,這時你的企業文化受到了檢驗。所以,我們的企業文化缺乏危機的因素。危機是檢驗企業文化的最好檢驗器。
    上面講了,定性、定量、時間、空間,它都能檢驗,任何時期都能檢驗。山東峰會這次轉型期企業文化主題非常好,具有在中國企業文化建設上劃時代的一個標志。過去的企業文化,適應高速度的形勢,現在出了新常態,不是舊常態,出現了危機。在危機的時候,對企業文化的凝聚力、牢固性、生命力是最直接、最實際的檢驗。如果你的企業文化經歷了危機,經歷了轉型期而不衰,還能顯示企業文化的凝聚力、牢固性、生命力,那么企業文化經受住檢驗。危機是對企業生命力的最好檢驗,是對企業文化能不能延續的最好檢驗。所以,企業文化創新的方向是危機文化。
    危機是什么含義?我這里講的危機,就是對企業的產品、生意、市場造成潛在的破壞。發生突發性、不穩定性的實踐,做出一個比較和確認。在危機的時候,能夠來處理問題。許多企業認為危機好像是突然的風險,危機來了就措手不及,就是前面所講的文化焦慮。有些企業回避、躲避危機,甚至用過去欺騙政府的手段去欺騙市場,企圖降低危機的損失,實際上沒有解決危機。危機的存在不可怕,可怕的是我們在危機面前,沒有看到它的實質。危機的實質,既有危險、有危害,但是也有利。所以,危機文化最主要的是能看到危機中的機遇、危險中的機會,有效地把握轉型中的化解風險!拔C”兩個字,我認為危中有機。危機,不能簡單的說是壞事還是好事?梢哉f,既是壞事,又是好事。壞事是打亂了你原來的秩序,好事是讓你建立新的秩序。所以,危機并不可怕。其實,企業隨時都會面臨虧損、倒閉,這本身就是危機。市場,客觀存在著危機。危機對企業是客觀存在的,關鍵是你認識不認識。
    現在的問題是,在文化焦慮面前,我們要消除焦慮。要以危機為契機,把危機和企業文化連在一起,要有危機這種文化精神。轉型期企業考慮的問題,不能簡單停留原來那個產業的狀態下,而應考慮新的危機,如何把它解決。所以,危機文化,要化壓力為動力,化風險為機遇,積極進取,勇敢前行。危機文化,迫使企業不斷的整合資源,創造價值,擺脫危機中不利的局面,創造未來生存的主動權。
    面對危機,企業要永遠積極地、主動地應對。在轉型的時候,企業要保持信心,把危機作為學習的機會,從中吸取教訓,把壞事變成好事。危機給企業帶來很大的壓力和風險,也帶來了難得的發展機遇,關鍵是我們怎么來看待。所以,我覺得我們要把各方面轉型的壓力轉化為危機文化,從中來進一步發展企業。我認為,現在是我們中國企業文化建設的最佳時期。
    這次山東峰會以后,我希望全國的企業認真面對現在的轉型期,面對未來任何的風險。只要我們有危機文化,就能使我們中國的企業生存與發展下去。所以,確立危機文化,是我們企業文化建設的一個新起點,是一個轉折點。我們中國的企業文化建設處于一個新轉折時期。企業文化有明顯的路徑依賴,企業文化也有慣性,我們習慣于原來的舊常態的企業文化,不適應新常態的企業文化。這新常態企業文化就是危機文化,舊常態文化我們有各種各樣的文化,但不能適應現在轉型的需要,不能應對未來的發展。
    現在我們的企業面臨著產業大洗牌、世界大洗牌,我們要有這種緊迫感、危機感。轉型期的文化創新,最主要的是確立危機文化,這是一個轉折點。企業文化沒有終點,只有起點。我們現在面臨新的起點。企業文化建設是一個循序漸進的過程,企業文化要不斷的總結、提煉,F在需要提煉轉型期企業危機文化是怎么產生的,使我們中國的企業能在世界上站穩腳。企業文化核心理念的形成是一個過程,從客觀到主觀,從感性到理性,不斷的提煉、提升的過程。核心理念,核就是代表規律,心代表感悟,理代表思維,念代表執行?偟膩碚f,危機文化是我們現階段企業文化的最高境界。我們什么時候確立危機文化,我們的企業文化才有生命力。到達不了危機文化,你就很難應付轉型期的文化焦慮。要確立危機文化,就要認識到自己與世界是有差距的。
   危機文化是企業文化在市場經濟關系中的體現。企業文化的產生和發展就是來源于市場經濟,來源于新生事物的發展。危機意識是新生事物的基本理念,是基本的價值觀。
    三、企業文化創新與業務創新、制度創新的結合
我們研究企業文化,不能就文化研究文化。我們要注意“企業文化”這四個字,企業是主體,要落實到企業。什么是企業?企業是利益合約,企業是心理契約,企業是文化的載體。因此,企業文化建設、企業文化創新,不能離開企業的業務創新和制度創新。如果不能實現企業經營的目標,就沒有真正的企業文化。我們在這里提危機文化,是為了企業生存與發展。所以,我們的企業文化創新,危機文化的確立,一定要落實到企業的業務創新和制度創新中。不能離開企業的業務創新和制度創新,抽象地去講企業文化。
企業的業務創新,就當前來說,從這幾個方面來創新:
    第一,市場創新。最主要的是企業要找到自己的市場。我們制造業大多數處于低端、中端,高端的寥寥無幾。危機文化要使我們中國的制造企業在國際市場競爭上占有高端的價值鏈。市場創新,要創造利潤高附加值的價值鏈高端。所以,我們不能離開市場創新來講企業的危機文化。
    第二,科技創新。科技創新是個大概念。我這里講的科技創新,是講企業的研發創新。我們的研發比率很低,有的企業幾乎沒什么研發。
    第三,人才創新。這里提出一個很重要的概念!叭瞬拧边@個詞,出現在中國漢語當中。在英文里面是人與才的兩個詞,“人”是“human being”,“才”是“talent”!叭瞬拧边@個詞在中國理解不一樣。實際上,現在強調的“人才”是人中之才,不是人與才的并列。人才這兩個字,從危機文化來說,更要強調“人”。人才,是人中之才,才中之人。企業文化的實質,就是化人,就是人化。我們現在根本的問題是人的素質不適應市場的需要。所以,企業文化的目標是塑造市場競爭中高素質的人。然后,這個人要具有才能。這個才能,包括三種才能,一是過去的能力,二是現在承擔的能力,三是未來的潛能。我們講危機文化,更要強調發揮人的潛能。不久前,韓國辦了一個高潛能人才培訓班,請我去講課,我講了一天。韓國辦培訓班不是辦一般的班,辦的是高潛能人才的培訓班。所以,招聘人就要利用人的潛能。我們現在招聘人看的是過去的業績。危機著重講未來,講能不能把企業的潛能挖掘出來。
關于企業文化創新與制度創新,應當如何看?企業文化創新與制度創新,它的功能性不一樣。企業文化是軟的,企業制度是硬的。企業創新要軟硬結合,雙管齊下,切忌片面、孤立。文化是引導人性善的一面,制度是抑制人性惡的一面。文化是內在的,制度是外在的。所以,我們相信文化,相信制度。人是在文化中生存的,在制度中成長的。企業制度創新方向,就是要建立現代企業制度,F代企業制度包括三個方面,產權制度要改革,組織制度要完善,管理制度要創新,才可以度過危機。所以,企業文化創新要與業務創新、制度創新結合起來。
(鄧榮霖,中國人民大學工業經濟系主任、教授、博士生導師)

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